研究家族企业有哪些学者

国内学者对家族企业传承的研究
国内学者对家族企业传承的研究在家族企业接班人问题上, 由于国内研究起步较晚, 所以对西方接班人理论的介绍将会有助于该领域理论研究的深入和发展。广东中山大学管理学院李新春、苏晓华( 2001) 对西方家族企业交接班理论进行过一个较全面的综述, 内容包括: 企业在何种情况下发生继任、继任是如何进行的、继任者的特征、继任的结果等方面。[14] 此外, 文章还对我国家族企业继任的现状进行分析。暨南大学管理学院苏启林( 2003)则对国外学者接班模型进行介绍和评价, 这些模型包括: Stavrou 的四因素分析模型、Matthews Moore Fialko的认知归类路径分析模型和Dunn 的焦虑分析模型。[15] 浙江大学窦军生( 2005) 介绍和评价了Churchill 和Hatten 基于父子生命周期的四阶段传承模型、Handler 的四阶段角色调整模型、Gersick 等人的家族企业所有权传承六阶段模型以及Murray 的传承周期模型。[16] 对西方理论的介绍使国内学者对该领域有了初步的认识和了解, 对推动家族企业界接班人理论研究有重要意义。企业传承对家族企业而言将是一次痛苦的蜕变。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究, 约有70%的家族企业未能传到下一代, 88%未能传到第3 代, 只有3%家族企业在第4 代及以后还在经营。在家族企业接班人选择的来源问题上, 比较一致的观点认为家族企业接班人选来自家族内部。例如浙江大学陈凌、应丽芬就探讨了中国家族企业的“子承父业”, 并对这种子承父业可能需要关注的问题做出了阐释, 这些问题包括“换代引起的权威失落”、“‘改朝换代’引起的企业文化和制度重组”、“所有权转移引起‘分家’”等问题。[17] 这一观点不仅来自理论界, 很多家族企业主自身就非常认同接班人选来自家族内部, 并在多种场合表示要把企业传给自己的儿子。企业界的实践者也对这一关乎家族企业命运的重大问题进行着实践和理论上的探索, 方太董事长茅理翔不仅在实践中成功地实践着方太的交接班, 而且在理论上也提出多种有益的探索, 提出“口袋论”、“淡化家族制”的理论, 在交接班中采用“带三年、帮三年、看三年”的方式。[18]在家族企业接班人选择的研究方法上, 国内学者也尝试用经济学、文化学、社会学的理论阐释接班人问题。如浙江大学王明林用契约理论进行分析。他认为家族企业代际传递的核心是权威传递。从契约(合约) 理论的角度看, 公众公司和家族企业的权威体系构成, 前者以正式契约形成的治理权威为主导, 后者以非正式契约形成的管理权威为主导, 由于权威在性质和来源上的差异, 管理权威的传递难度要比治理权威大得多。南开大学历史研究所李卓主要从中日文化比较的角度来探讨该问题, 通过比较中日文化的区别, 对日本文化中有利于家族企业传承的因素系统地进行介绍。家族企业在我国的发展非常短暂, 但在西方或华人家族企业中却有较长的历史, 借鉴国外或华人在传承中的经验, 对我国家族企业顺利完成交接班有一定的借鉴意义。其中美国是西方文化的代表, 其市场经济制度比较完善; 日本与中国属于同源文化, 既有相似之处又存在着差异。南开大学历史研究所李卓( 1998) 从文化角度分析日本长子继承制、非血缘继承、对子女严格的教育, 揭示日本家族企业“家运”不衰的奥秘。[19] 其中, 日本在幕府时代的初期实行诸子均分, 但认识到这种制度导致家族败落的危害后转而实行长子继承制。在接班人选择上, 为了家族的利益, 日本企业选择没有血缘关系的婿养子和养子做接班人, 并按极其严格的家规和家训保证了接班人的胜任能力。广州暨南大学管理学院罗磊( 2002) 比较了华人、美国、日本家族企业在接班人选择、接班人培养和继承规划三个方面的各自特点。并提出美、日接班人实践对我国家族企业接班的启示。此外, 中国台湾、中国香港、新加坡、马来西亚、印尼、泰国等地的华人家族企业传承经验也往往被论及, 同源于中华民族的传统文化, 华人家族企业被认为与我国内地家族企业有更大的相似性, 其经验的可借鉴程度更大。台湾的台塑集团, 新加坡的杨协成, 香港的李锦记、新鸿基, 泰国的盘谷银行等等都是被提及和叙述的案例。这些家族企业所走过的历程对我国家族企业的继承有着重要的借鉴作用。总体而言, 我国学者对家族企业接班人研究还处于起步阶段。而我国家族企业的发展现状决定了在未来10 至20 年间家族企业将步入交接班的高潮期。如何顺利地实现交接班是家族企业面临的最为迫切的问题。而这一现实的迫切性又对理论研究提出了进一步深入研究的要求。