如何界定“不符合录用条件”的范围？

1 ．对“录用条件”的明确界定势在必行 对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。 所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。 所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。 “录用条件”的共性我们可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性我们可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。“录用条件”的具体内容和明确方法有很多，大部分企业也有了自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。
2 ．对“录用条件”的公示不可或缺 公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。 那如何形成证据呢？正如我们的律师总结的，方法有以下几种：
1 ）通过招聘公告来公式，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；
（ 2 ）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；
（ 3 ）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确
（ 4 ）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；
（ 5 ）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制 度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。 通过上面的分析，相信大家对案例中李某和公司的说法都会有一个自己的判断。欢迎大家提出自己的想法。总而言之，人力资源的管理是一件非常需要细心、耐心的工作，对员工试用期明显不胜任工作可以解除劳动合同的“理所当然”还应该有制度明确规定的支持。