如何对管理干部进行考核

定期对各级干部业绩进行考核，是全面了解干部本人及其领导班子成员完成任期目标的有效手段之一，是加强干部管理、对干部实施奖惩和职务升降的重要依据。同时，也是发现、培养、提高干部德才素质及工作业绩的重要途径。
（1）干部考核存在问题。
在干部考核的实践中，人们也遇到了许多困难和问题。其中，尤为突出的是人事考核的技术问题。如果认真去搞，则十分复杂与繁琐，最终效果也不一定好，事倍共半、得不偿失；如果粗略一点搞，则由不痛不痒、流于形式，甚至带来不应有的负面效应。
就目前企业考核干部而言，仍然存在以下几个方面的不足：一是考核指标的设置上比较概括笼统，考核内容相对抽象，从而增大了考核者的主管随意性；二是在选取考核者大都由各单位选派指定，认为因素多，技术含量低；三十消除认为主观误差的了能力低，使极少数别有用心者仍有可乘之机；四是综合评价排定名次时，依照加权平均分的高低而定，由于各单位参与考核的群体不同，对考核尺度的把握很难一致，造成不同单位之间分数不完全等价，这样自然导致所排定名次的可信度、准确性较低。
因此，如何提高干部考核质量，使考核结果能够公正、客观地反映所考核对象的真实情况，使广大干部见贤四齐、争相仿效；学有榜样、赶有目标，依然是新时期企业管理的一个重大课题。
（2）如何改进队干部的考核
对此，笔者通过对人事考核理论的学习和琢磨，并结合目前干部考核存在的问题，提出提高干部考核质量、完善考核体系的一些思考。
1）设计出高质量的干部考核指标体系，这是考核成功的前提，也是整个考核活动的中心与纽带。考核指标体系通常由考核要素（德能勤绩|）、考核标志和考核标度（赋分标准）组成。在指标设置上一定要遵循同质性、可靠性的原则。力求“少而精、少而全”。
另外，在指标设置上，尽可能避免使用那些抽象深奥、冠冕堂皇的言词，如“政治思想好”，“工作热情高”等高度概括的术语，因为这类语句存在相当大的模糊性，难于防止考核人员凭主观印象进行打分，从而导致不同的考核者对同一对象的评定结果相差甚远。应当明确提出“政治思想好”、“工作热情高”的评判标准，如对后者提出“工作认真、对其他人回避的艰巨工作任务能主动要求承担及在工作需要时能主动加班加点、不计报酬”的评价标准，这样就能准确的衡量“工作热情高”这项较抽象的标准。只有可考性与操作性有效的结合，才能使每个考核者能够根据被考核者的个体特征客观准确地予以辨别和评价，从而大大地减少了考核者的主观随意性。
2）客观公正的获取考核信息是实现高质量考核的基础。随着政治体制改革的不断深入，也加速了企业民主化的进程。企业对干部的考核大都以民主评议为主导，即由其直属下级给上级考核。就目前状况而言，大部分考核者仍存在畏惧心理，若踢了上级缺点，怕被记恨而报复，给穿“玻璃小鞋”，一般只报喜、不报忧。为了消除顾虑，必须采取无记名评价表。同时，下级还易于仅从与被考者的关系增大考核的人为误差。为了消除这种误差，采取抽样技术选取考核是最为科学的方法，为保证考核者数量上的充足性与分布上的代表性，可进行分层抽样（如科级干部、管理人员、班组长、一般职工代表等按比例分给一定的指标，将所有具备考核资格的人员分类编号、各自拌匀，然后按所定名额任意抽取，被抽签选中的便有资格参与考核）。
那么，怎样来确定考核数量呢？这里涉及数理统计方面的知识，如果考核者的数量太小，则会影响代表性，过大，则增大操作的难度，即费时又开支大。
3）控制欲消除认为误差是取得考核结果真实的保证。
在运用抽样技术的同时，要不断地提高考核者的素质，让每个考核者掌握考核的标准语内容，熟悉考核对象的特征，珍惜考核的权力和机会，对职工负责、对自己负责，培养其客观求实的态度、稳定的情绪，使其不带任何条条框框、不凭主观意志考核，不因个人的好恶思想、不用感情与偏见代替考核事实，同时，对那些极个别从派性出发、断章取义、信口雌黄者能及时识破与查处，并取消其考核资格。
在考核组织上尽可能做到细致周密，把考核的每一个细节都重视起来。如在普遍采用无记名评价表考核时，考核者之间一应保持适当的距离，以避免相互干扰。把个别谈话获取有关信息也可变为无记名问卷表的形式，考核者之间也应保持适当的距离，以避免相互干扰。把个别谈话获取有关信息变为无记名问卷表的形式， 从而尽可能的消除考核者的个人顾虑。
在综合分析评价统计时，按照10%-15%的比例去掉极端最高分与最低分，这是消除考核人为误差最有效的手段之一。因为尽管在整个考核过程中采用了各种技术，但仍难于排除个别考核者过分的感情意识色彩或不负责任的评判所造成的认为误差。
4）建立起以本人述职、自我评议为参考，以茗筑评议为基础，以考核小组（专家）考核为核心的干部考核机制。干部本人述职，自我评议，很有必要，因为只有本人最了解自己的所作所为，通过述职，亮相，可以使考核者了解考核对象在任期内的政绩，同时也能考察到一些个人的有关素质（如组织能力、口头、文字表达能力、实事求是的态度等）。因此它是不可缺少的。然而自我评价，只能作为参考，如果将本人自我考核也加权计入总分，难免有失真之嫌。
民主评议则具有全面性和广泛性，通过抽样确定的考核者所进行的考核，能够代表群众，可以反映领导在本单位的微信和认同程度。班子成员内部的排序完全可以按民主评议分数的高低排名，因此，民主评议是考核的基础，这一条符合民心，不能动摇以公司考核小组成员的考核未核心，是针对在全公司范围内考核排名及时发现超群人才而提出，由于考核小组成员大都具有考核方面的技术和经验，理论、政治修养较深，而且他们在公司各二级单位较少有个人厉害瓜葛，很少干涉个人恩怨，较易客观公正，而且在各二级单位所用的考核方法与标准时一致的，因而考核所得分数具有可比性。但是，这些人对各二级厂矿不可能全是内行，获取的信息有一定的局限性，笔者建议考核组成员的考核应在对这个单位民主评议、个别谈话（或问卷）完成后进行。在汇总时去掉极大极小两个分数后加权平均计分。这样考核后评定的名次的准确性和可行度人民将无可争议。